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• ●第１章● 若手離職率(早期退職)に振り回される経営はもう終わり

  ～なぜ、採用しても会社は強くならないのか？

  ①離職率の罠！採用はできているのに 会社が成長しない理由
  ②若手と管理職　生存戦略のズレが生む悲劇
  ③消える３割より、伸ばせ、残る７割
  ④「戦力前流出」という見えない重大な損失額
  ⑤AＩ時代の人員配置に乗り遅れるな
  ⑥企業を殺すのは短期離職じゃない　５年目の脱落だ

  ●第２章● ５年目離職とは何か？

  ～組織が見落とすキャリア育成崩壊のサイン

  ①５年目離職とは何か～見逃されてきた「中堅流出」
  ②５年目は「育てられる側」から 「組織を支える側」へ変わる転換点
  ③未来の管理職候補を失う企業の悲劇
  ④若手離職とはまったく違う 「キャリア判断型退職」という現実
  ⑤５年目離職は突然起きるものではない
  ⑥５年目離職は会社の未来を削る 「静かな組織崩壊」の始まり

  ●第３章● なぜ優秀な人材ほど５年目で崩れるのか

  ～組織が生み出すキャリア停滞の構造

  ①成長しているのに、未来が見えない 「キャリア視界不良」という組織病
  ②評価はされるが育成されない 優秀人材ほど放置されるマネジメント構造
  ③仕事は増えるが意味は増えない 役割肥大化がキャリアを壊す
  ④１ｏｎ１はあるのにキャリア対話がない ～多くの組織が誤解しているマネジメント
  ⑤会社の未来が語られない優秀人材は静かに出口を探す
  ⑥離職の本当の原因は不満ではない 「成長実感の消失」である

  ●第４章● 「辞められる会社」には必ず前兆がある

  ～５年目離職を招く６つのサイン
  ①「大丈夫です」が増える瞬間 ～２種類ある「大丈夫です」を理解
  ②相談できる上司がいない～組織に生まれる「心理的距離」
  ③仕事はあるのに意味が見えない～キャリアの目的喪失
  ④社内より外が魅力的に見える構造
  ⑤優秀な人材ほど静かに動き始める
  ⑥組織が気づく頃には退職はすでに決まっている

  ●第５章● ５年目社員を失う会社の共通点

  ～気づいたときには手遅れになる「６つの崩壊サイン」

  ①「育てる人がいない会社」は静かに人を失う
  ②１ｏｎ１ミーティングを やっているのに辞める会社の正体
  ③キャリアが語られない会社は人が育たない
  ④「優秀な人から辞める会社」に共通する構造
  ⑤「評価しているのに辞める」組織の致命的な欠陥
  ⑥「この会社にいる理由がわからない」と言われたら終わり

  ●第６章● 「５年目キャリア危機」を止める３つの組織介入

  ～人が残る会社は構造から変えている

  ①「辞めさせない組織」から「育ち続ける組織」へ
  ②  管理職を「評価者」から「キャリア支援者」へ変える
  ③ 人事を「制度運営」から「現場支援」へ変える
  ④経営が「会社の未来」と「社員の未来」をつなぐ
  ⑤５年目キャリア危機を越える「キ・ヤ・リ・ア」の循環
  ⑥選ばれ続ける会社はキャリア対話が止まらない

  【巻末付録】「５年目キャリア危機」早期発見チェックリスト30